Grávida pode ser demitida? Tudo sobre a estabilidade da gestante e as novas teses do TST

Grávida pode ser demitida? Tudo sobre a estabilidade da gestante e as novas teses do TST

novembro 09, 2026

 

Série de novembro de 2026: Leis Voltadas à Proteção da Mulher no Trabalho

Publicado em 09/11/2026 | Série especial de novembro: matéria 2 de 5 | Por Romero A Martins, Advogado Trabalhista

Na semana passada abrimos nossa série de novembro sobre as Leis Voltadas à Proteção da Mulher no Trabalho com um panorama das normas que protegem a mulher que trabalha. Prometemos que hoje falaríamos do assunto que mais aparece no meu escritório: a estabilidade da gestante.

Quase toda semana recebo uma mensagem parecida com esta: "Doutor, fui demitida e dias depois descobri que estava grávida. Perdi meu direito?". A resposta, na grande maioria dos casos, é não. E nos últimos dois anos o Tribunal Superior do Trabalho deixou isso ainda mais claro com uma série de teses obrigatórias. Vamos por partes.

O que é a estabilidade da gestante

A estabilidade, também chamada de garantia provisória de emprego, está no artigo 10, inciso II, alínea "b", do ADCT da Constituição Federal. Ela proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Na prática, isso significa que, durante esse período, a empresa só pode dispensar a trabalhadora se houver justa causa comprovada. Se dispensar sem motivo, a empregada tem direito a voltar ao trabalho ou, se o período de estabilidade já tiver passado, a receber uma indenização correspondente aos salários e demais direitos de todo o período.

E se a empresa não sabia da gravidez?

Essa é a dúvida campeã. A resposta é: não importa se a empresa sabia ou não. E, muitas vezes, nem a própria trabalhadora sabia.

O Supremo Tribunal Federal decidiu isso no Tema 497 da repercussão geral (RE 629.053), com a seguinte tese: "A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa". Ou seja, basta que a gravidez tenha começado antes da dispensa.

O TST segue a mesma linha há muito tempo na Súmula 244, item I: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização.

Gravidez descoberta no aviso prévio

Imagine que você foi avisada da dispensa, está cumprindo o aviso prévio (ou recebeu o aviso indenizado) e descobre a gravidez nesse período. A estabilidade continua valendo. O artigo 391-A da CLT garante a estabilidade quando a confirmação da gravidez ocorre durante o prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado. O parágrafo único desse artigo estende a mesma proteção à empregada que obtém a guarda provisória para fins de adoção.

As novas teses obrigatórias do TST

Aqui está a grande novidade dos últimos anos. O TST passou a julgar casos repetidos em um procedimento chamado Incidente de Recursos Repetitivos (IRR). As teses fixadas nesse procedimento são de cumprimento obrigatório por todos os juízes e Tribunais Regionais do Trabalho do país. Sobre a gestante, o tribunal fixou quatro teses muito importantes.

1. Pedido de demissão da gestante só vale com assistência do sindicato

No processo RR-0000427-27.2024.5.12.0024, relatado pelo ministro Aloysio Silva Corrêa da Veiga e com acórdão publicado em março de 2025, o Tribunal Pleno fixou a tese:

"A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea b, do ADCT, está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT."

Em linguagem simples: se a gestante pede demissão sem que o sindicato ou a autoridade do Ministério do Trabalho acompanhe o ato, o pedido pode ser anulado e a trabalhadora recupera o direito à estabilidade. Isso protege a mulher de pressões para "pedir para sair".

2. Dúvida sobre a data da gravidez não tira o direito

No processo RR-0000321-55.2024.5.08.0128, julgado em abril de 2025, o TST decidiu:

"A dúvida razoável e objetiva sobre a data de início da gravidez e sua contemporaneidade ao contrato de trabalho não afasta a garantia de emprego à gestante."

É muito comum a empresa alegar que a gravidez começou depois da dispensa, usando cálculos de ultrassom que têm margem de erro de alguns dias. Com essa tese, se a dúvida for razoável, ela é resolvida a favor da trabalhadora.

3. Recusar a volta ao emprego não faz perder a indenização

No processo RR-0000254-57.2023.5.09.0594, com acórdão de maio de 2025, o Pleno fixou:

"A recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante de oferta de emprego pelo empregador, não configura renúncia à garantia prevista no art. 10, II, b, do ADCT, subsistindo o direito à indenização substitutiva em relação ao período de estabilidade gestacional."

Muitas empresas, ao serem processadas, oferecem a reintegração em audiência. Às vezes a relação já está desgastada, ou a trabalhadora já tem outro emprego. Pela tese do TST, a recusa não significa que ela abriu mão do direito.

Vale uma ressalva honesta: já existem decisões de primeira instância aplicando a chamada "distinção" em situações muito específicas. A 86ª Vara do Trabalho de São Paulo, no processo 1001185-39.2025.5.02.0086, deixou de aplicar a tese ao entender que a empresa agiu de boa-fé, ofereceu a reintegração e pagou os salários do período, enquanto a trabalhadora recusou sem qualquer justificativa. A decisão ainda pode ser revista em recurso, mas mostra que cada caso é analisado em seus detalhes.

4. Contrato de experiência também garante estabilidade

No processo RR-0000441-70.2024.5.09.0872, com acórdão de 30 de junho de 2025, o TST firmou:

"A garantia de emprego da gestante, prevista no art. 10, II, b, do ADCT/CF, é cabível no contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado."

Isso confirma o que já dizia a Súmula 244, item III: a estabilidade vale também nos contratos por prazo determinado.

A grande virada de 2026: o contrato temporário

Até pouco tempo atrás, a trabalhadora contratada por empresa de trabalho temporário (aquela regida pela Lei 6.019/1974) não tinha estabilidade. Isso porque, em 2019, o TST havia fixado essa regra no Incidente de Assunção de Competência IAC-5639-31.2013.5.12.0051.

Acontece que o Supremo Tribunal Federal, no Tema 542 da repercussão geral (RE 842.844), decidiu que "a trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado".

Diante disso, em 23 de março de 2026, o Tribunal Pleno do TST, no processo 1000059-12.2020.5.02.0382, relatado pelo ministro Breno Medeiros, superou o entendimento antigo e passou a reconhecer a estabilidade também para a gestante em contrato temporário. Segundo as notícias sobre o acórdão, publicado em maio de 2026, a nova orientação vale para dispensas a partir de 10/10/2023, data da publicação da ata do julgamento do Tema 542 pelo STF. Se você foi dispensada grávida de um contrato temporário depois dessa data, vale procurar orientação.

Outras situações que geram dúvida

•      Justa causa: a estabilidade não impede a dispensa por justa causa, desde que a falta grave seja real e comprovada. Justa causa forjada para se livrar da gestante pode ser anulada na Justiça.

•      Empregada doméstica: tem a mesma estabilidade, garantida pelo artigo 25, parágrafo único, da Lei Complementar 150/2015.

•      Entrar com a ação depois: segundo a Orientação Jurisprudencial 399 da SDI-1 do TST, ajuizar a ação depois de terminado o período de estabilidade não é abuso de direito, desde que respeitado o prazo de dois anos após o fim do contrato. Nesse caso, o direito é à indenização, e não à volta ao emprego (Súmula 244, item II).

•      Exame de gravidez na demissão: a lei proíbe exigir teste de gravidez na admissão ou para manter o emprego (artigo 373-A da CLT e Lei 9.029/1995).

O que a trabalhadora deve fazer

•      Comunique a gravidez por escrito assim que souber, mesmo que já tenha sido dispensada, e guarde o comprovante.

•      Guarde todos os exames, especialmente o primeiro ultrassom, que ajuda a estimar a data de início da gestação.

•      Não assine pedido de demissão sob pressão. Lembre que, sem assistência do sindicato, ele pode ser anulado.

•      Não deixe o prazo correr: quanto antes a ação for proposta, maior a chance de reintegração, se for o que você deseja.

•      Converse com um advogado antes de aceitar acordos que envolvam a renúncia da estabilidade.

Resumo rápido

A gestante não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mesmo que a empresa e ela própria não soubessem da gestação. O TST fixou teses obrigatórias garantindo esse direito no contrato de experiência, quando há dúvida sobre a data da concepção, quando a trabalhadora recusa a reintegração e anulando o pedido de demissão feito sem assistência sindical. Em 2026, a proteção chegou também ao contrato temporário.

Na próxima segunda-feira

A estabilidade protege o emprego. Mas e depois do parto? No dia 16/11/2026, a terceira matéria da nossa série sobre as Leis Voltadas à Proteção da Mulher no Trabalho vai explicar a licença-maternidade, o salário-maternidade, os intervalos para amamentação e as regras sobre trabalho em ambiente insalubre, incluindo a nova lei de 2025 que ampliou a licença quando a mãe ou o bebê ficam internados. Até lá.

Fontes oficiais

1.      Constituição Federal e ADCT (Planalto)

2.      CLT, artigos 391-A e 500 (Planalto)

3.      Súmulas do TST (Súmula 244)

4.      TST, acórdão do RR-0000427-27.2024.5.12.0024: pedido de demissão da gestante (portal do TRT-3)

5.      TST, acórdão do RR-0000321-55.2024.5.08.0128: dúvida sobre a data da gravidez (portal do TRT-3)

6.      TST, acórdão do RR-0000254-57.2023.5.09.0594: recusa à reintegração (portal do TRT-3)

7.      TST, acórdão do RR-0000441-70.2024.5.09.0872: contrato de experiência (portal do TRT-3)

8.      Página do TRT-3 com os incidentes repetitivos do TST

9.      STF, RE 629.053, Tema 497 (consulta processual)

10.  STF, RE 842.844, Tema 542 (consulta processual)

11.  TRT-2, notícia sobre a distinção aplicada pela 86ª Vara do Trabalho de São Paulo

12.  Notícia sobre a mudança do TST no contrato temporário (Migalhas)

13.  Notícia sobre a nova tese e a data de efeitos (Conexão Trabalho)

14.  Lei Complementar 150/2015 (Planalto)

15.  Consulta processual do TST

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise individual do seu caso por um advogado.

Mais detalhes

Mulher e trabalho: o que a lei brasileira garante e por que você precisa conhecer esses direitos

Mulher e trabalho: o que a lei brasileira garante e por que você precisa conhecer esses direitos

novembro 03, 2026

Durante mais de dez anos atendendo trabalhadoras no escritório, ouvi muitas vezes a mesma frase: "eu nem sabia que isso era um direito meu". A empregada que foi dispensada logo depois de contar que estava grávida, a vendedora que descobriu que o colega da mesma função ganhava mais, a operadora que ouvia piadas sobre o próprio corpo todos os dias e achava que "fazia parte". Em todos esses casos, a lei estava do lado delas. O que faltava era informação.

Foi por isso que decidimos dedicar todo o mês de novembro de 2026 a um assunto exclusivo: as Leis Voltadas à Proteção da Mulher no Trabalho. Serão cinco matérias, publicadas hoje e nas próximas segundas-feiras, sempre em linguagem simples, mostrando o que diz a lei e, principalmente, como os tribunais estão decidindo na prática. Hoje começamos pelo panorama geral: quais são as normas que protegem a mulher que trabalha e por que elas existem.

Por que existe uma proteção especial para a mulher?

Muita gente pergunta se proteger a mulher no trabalho não seria tratar homens e mulheres de forma desigual. A resposta é simples: a lei não protege a mulher por considerá-la mais fraca. Ela protege porque a realidade ainda é desigual. As mulheres continuam recebendo, em média, salários menores, enfrentam mais barreiras para chegar a cargos de chefia, são as principais vítimas de assédio sexual e ainda carregam a maior parte do cuidado com filhos e familiares.

Além disso, existe a maternidade, que é uma condição biológica exclusiva da mulher e que, sem proteção legal, viraria motivo de demissão. A ideia, portanto, é corrigir uma desigualdade real para que a igualdade prevista na lei saia do papel.

O que diz a Constituição Federal

A base de tudo está na Constituição Federal de 1988. Logo no artigo 5º, inciso I, ela afirma que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. No capítulo dos direitos sociais, o artigo 7º traz garantias específicas:

•      Inciso XVIII: licença à gestante de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

•      Inciso XX: proteção do mercado de trabalho da mulher, por meio de incentivos específicos.

•      Inciso XXX: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Há ainda o artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que proíbe a dispensa sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse tema é tão importante que terá uma matéria inteira na próxima segunda-feira.

O que diz a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho tem um capítulo próprio chamado "Da Proteção do Trabalho da Mulher", que vai do artigo 372 ao artigo 401. Vale destacar alguns pontos que todo mundo deveria conhecer.

Artigo 373-A: o que o empregador não pode fazer

Esse artigo, incluído pela Lei 9.799/1999, proíbe expressamente que o empregador:

•      publique anúncio de emprego fazendo referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade realmente exigir;

•      recuse emprego, promoção ou dispense a trabalhadora por causa do sexo, da idade, da cor, da situação familiar ou do estado de gravidez;

•      considere o sexo ou a gravidez como critério para salário, formação profissional ou oportunidade de crescimento;

•      exija atestado ou exame para comprovar esterilidade ou gravidez, seja na admissão, seja para manter o emprego;

•      impeça o acesso ou adote critérios subjetivos em concursos e seleções por causa do sexo ou da gravidez;

•      faça revistas íntimas nas empregadas.

Outras regras importantes da CLT

•      Artigo 390: a empresa não pode exigir da mulher força muscular superior a 20 quilos em trabalho contínuo ou 25 quilos em trabalho ocasional.

•      Artigo 389: empresas com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos devem ter local apropriado para guarda dos filhos no período de amamentação, que pode ser substituído por creche conveniada ou reembolso-creche.

•      Artigos 391 a 400: regras de proteção à maternidade, como licença, estabilidade, consultas médicas e intervalos para amamentação, que veremos com detalhes nas próximas matérias.

Um dado histórico curioso: até 2017, o artigo 384 da CLT garantia à mulher um descanso de 15 minutos antes de começar as horas extras. O Supremo Tribunal Federal chegou a confirmar a validade dessa regra (Tema 528 da repercussão geral, no RE 658.312), mas a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) revogou o artigo. Quem trabalhou antes de novembro de 2017 e fazia horas extras sem esse intervalo pode ter tido esse direito reconhecido na Justiça, mas hoje ele não existe mais para os contratos atuais.

A Lei 9.029/1995: discriminação é crime

Pouca gente sabe, mas exigir teste de gravidez para contratar ou manter uma trabalhadora não é apenas uma irregularidade trabalhista. A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para acesso ou manutenção do emprego e, no artigo 2º, define como crime a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou ao estado de gravidez, com pena de detenção de um a dois anos e multa.

E tem mais: quando a dispensa é discriminatória, o artigo 4º dessa lei permite que a própria trabalhadora escolha entre voltar ao emprego, recebendo todos os salários do período em que ficou afastada, ou receber em dobro a remuneração desse período, além da possibilidade de indenização por danos morais.

A Lei Emprega + Mulheres (Lei 14.457/2022)

Mais recente, a Lei 14.457/2022 criou o Programa Emprega + Mulheres. Ela trouxe medidas para facilitar a conciliação entre trabalho e maternidade, como prioridade no teletrabalho para mães de filhos pequenos, flexibilização de horários e o reembolso-creche. Também mudou a CIPA, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com obrigação de adotar regras de conduta, canais de denúncia e treinamentos contra o assédio. Vamos aprofundar essa parte na última matéria do mês.

Como os tribunais estão decidindo

A lei só tem força quando é aplicada. E aqui há uma boa notícia: a Justiça do Trabalho tem levado a sério a proteção da mulher.

O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero

Desde 2023, por força da Resolução CNJ 492/2023, todos os juízes do país devem observar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. Na prática, isso significa que o juiz precisa considerar as desigualdades estruturais entre homens e mulheres ao analisar as provas, por exemplo, levando em conta que o assédio sexual quase sempre acontece sem testemunhas.

TST: discriminação contra açougueira

Um caso emblemático foi julgado pela 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho no processo RR-444-14.2021.5.09.0651, relatado pela ministra Kátia Arruda. Uma trabalhadora que atuava como açougueira em um supermercado de Curitiba ouvia insultos dos colegas homens por ser mulher. Ela reclamou com os encarregados, mas a empresa nada fez. O TST aumentou a indenização de R$ 3 mil para R$ 10 mil, citando as Convenções 111 e 190 da OIT, a Lei 9.029/1995 e o Protocolo do CNJ. A omissão da empresa diante da denúncia pesou bastante na decisão.

TRT da 4ª Região: diferença salarial por gênero

No Rio Grande do Sul, a 3ª Turma do TRT da 4ª Região, no processo 0021005-30.2019.5.04.0017, julgado em abril de 2024, reconheceu diferenças salariais a uma bancária que recebia menos que colegas homens, aplicando expressamente o julgamento com perspectiva de gênero. Voltaremos a esse tema na quarta matéria da série, dedicada à igualdade salarial.

E os precedentes obrigatórios do TST?

O TST tem um sistema de recursos repetitivos (IRR) que fixa teses de cumprimento obrigatório por todos os juízes e tribunais trabalhistas. Em 2025 e 2026, o tribunal fixou várias teses importantes sobre a trabalhadora gestante, que vamos explicar em detalhes na próxima segunda-feira. Sobre discriminação de gênero de forma geral, até o fechamento desta matéria não localizamos tese repetitiva específica do TST. Nesses casos, a orientação vem das decisões das Turmas, da Constituição, da Lei 9.029/1995 e do Protocolo do CNJ.

O que fazer se você se identificou com alguma situação

•      Guarde provas: mensagens, e-mails, anúncios de vaga, holerites, nomes de quem presenciou os fatos.

•      Anote datas e detalhes: a memória falha com o tempo, e um registro feito na hora tem muito valor.

•      Procure o canal de denúncias da empresa, se houver, e guarde o comprovante da reclamação.

•      Fique atenta ao prazo: o trabalhador tem até dois anos após o fim do contrato para entrar com ação, podendo cobrar os últimos cinco anos.

•      Busque orientação profissional com advogado trabalhista ou com o sindicato da sua categoria antes de tomar qualquer decisão, como pedir demissão.

Resumo rápido

A mulher que trabalha conta com uma rede de proteção formada pela Constituição, pela CLT e por leis específicas como a 9.029/1995 e a 14.457/2022. Discriminar por sexo ou gravidez é proibido e, em alguns casos, é crime. A Justiça do Trabalho tem aplicado essas normas com atenção especial à realidade das mulheres, inclusive com o Protocolo de Gênero do CNJ.

Na próxima segunda-feira

Continuando nossa série de novembro sobre as Leis Voltadas à Proteção da Mulher no Trabalho, no dia 09/11/2026 vamos falar sobre o tema que mais gera dúvidas no escritório: a estabilidade da gestante. Você vai entender se a empresa pode demitir quem descobre a gravidez durante o aviso prévio, se o contrato de experiência garante estabilidade, o que acontece se a trabalhadora não quiser voltar ao emprego e o que mudou em 2026 para quem tem contrato temporário. Não perca.

Fontes oficiais

1.      Constituição Federal de 1988 (Planalto)

2.      Consolidação das Leis do Trabalho (Planalto)

3.      Lei 9.029/1995 (Planalto)

4.      Lei 14.457/2022, Programa Emprega + Mulheres (Planalto)

5.      Resolução CNJ 492/2023

6.      Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (CNJ)

7.      STF, RE 658.312, Tema 528 (consulta processual)

8.      TST, consulta processual (RR-444-14.2021.5.09.0651)

9.      TRT da 4ª Região, acórdão no processo 0021005-30.2019.5.04.0017

10.  Notícia sobre o caso da açougueira no TST (Lex)

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise individual do seu caso por um advogado.

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Perda de uma chance no trabalho: quando a empresa tira de você uma oportunidade real

Perda de uma chance no trabalho: quando a empresa tira de você uma oportunidade real

outubro 26, 2026

Pediu demissão por uma proposta que nunca se concretizou? Foi dispensado no pior momento possível? Entenda a teoria da perda de uma chance e como a Justiça do Trabalho vem aplicando essa indenização.

Publicado em 26/10/2026  |  Romero Martins, advogado trabalhista  

Você recebe uma proposta de emprego melhor, com salário maior e perspectiva de crescimento. Faz entrevistas, exames, entrega documentos, ouve um "pode pedir as contas lá, que aqui a vaga é sua". Você pede demissão do emprego antigo. E então, de uma hora para outra, a nova empresa simplesmente desiste. Ou contrata e demite no mesmo dia.

Situações assim são mais comuns do que parecem e causam um prejuízo que vai muito além do susto. O trabalhador perde o emprego que tinha e a oportunidade que lhe prometeram. É para esse tipo de caso que existe a teoria da perda de uma chance, tema que fecha a nossa série de outubro sobre indenizações trabalhistas.

O que é a perda de uma chance

A perda de uma chance é a indenização devida quando alguém, por conduta ilícita, tira de você uma oportunidade séria e real de obter um ganho ou de evitar um prejuízo.

Repare que não se indeniza o resultado em si, porque ninguém pode garantir que ele aconteceria. O que se indeniza é a chance perdida. É por isso que o valor costuma ser proporcional à probabilidade de sucesso que você tinha.

O exemplo clássico no Brasil vem do Superior Tribunal de Justiça e ficou conhecido como o caso "Show do Milhão". Uma participante de um programa de perguntas e respostas chegou à pergunta final, que valia R$ 1 milhão, mas a pergunta foi mal formulada e não tinha resposta correta. O STJ (REsp 788.459/BA, julgado em 2005) entendeu que ela não poderia receber o prêmio inteiro, porque não havia certeza de que acertaria, mas mandou indenizar a chance perdida, calculada pela probabilidade matemática de acerto entre as alternativas.

No trabalho, a lógica é a mesma.

Chance séria e real x mera esperança

Este é o coração do tema, e quero que fique bem claro. A Justiça não indeniza sonhos, expectativas vagas ou hipóteses remotas. Ela indeniza oportunidades concretas, que tinham boa probabilidade de se realizar e só não se realizaram por culpa de outra pessoa.

O Enunciado 444 da Jornada de Direito Civil do Conselho da Justiça Federal resume bem: a chance deve ser séria e real, e a perda pode gerar dano material, moral ou ambos, conforme o caso.

Na prática: "Eu talvez fosse promovido um dia" dificilmente gera indenização. Já "eu tinha uma vaga confirmada, com salário definido e data de início, e pedi demissão do outro emprego por causa dela" é um caso típico de perda de uma chance.

O que diz a lei

Não existe um artigo de lei que use a expressão "perda de uma chance". A teoria é construída a partir de regras gerais de responsabilidade civil, aplicadas ao Direito do Trabalho por força do art. 8º da CLT, que autoriza o uso do direito comum de forma subsidiária.

Constituição Federal

•       Art. 5º, incisos V e X: asseguram a indenização por dano material e moral.

•       Art. 114, incisos I e VI: dão à Justiça do Trabalho competência para julgar ações decorrentes da relação de trabalho, inclusive as indenizações. Isso abrange também a fase pré-contratual, ou seja, as promessas de emprego não cumpridas.

Código Civil

•       Art. 186: quem causa dano a outra pessoa por ação ou omissão culposa comete ato ilícito.

•       Art. 187: também comete ato ilícito quem exerce um direito excedendo os limites da boa-fé ou da sua finalidade. É aqui que entra o abuso do poder de dispensar.

•       Art. 422: as partes devem agir com boa-fé tanto na conclusão quanto na execução do contrato.

•       Art. 427: a proposta de contrato obriga quem a fez.

•       Arts. 402 e 403: tratam das perdas e danos, abrangendo o que se perdeu e o que razoavelmente se deixou de ganhar.

•       Art. 927: quem comete ato ilícito e causa dano é obrigado a repará-lo.

CLT

•       Art. 8º: permite a aplicação subsidiária do direito comum.

•       Arts. 223-A a 223-G: regulam o dano extrapatrimonial, quando a perda da chance também atinge a esfera moral do trabalhador.

Situações trabalhistas mais comuns

•       Promessa de emprego frustrada: o trabalhador pede demissão ou recusa outra proposta por causa de uma vaga prometida que nunca se concretiza.

•       Contratação seguida de dispensa imediata: a empresa contrata, o trabalhador larga o emprego anterior e é dispensado dias depois, sem qualquer justificativa.

•       Professor dispensado no início do semestre letivo: as escolas montam seus quadros antes das aulas começarem. Quem é dispensado depois disso perde a chance de se recolocar naquele semestre.

•       Invenções e patentes: a empresa deixa de pagar as taxas do pedido de patente de uma invenção feita pelo empregado, e ele perde a chance de ser reconhecido como coinventor e de receber a remuneração prevista na Lei de Propriedade Industrial (Lei nº 9.279/1996, arts. 88 a 91).

•       Impedimento de participar de processo seletivo interno ou promoção: quando o empregado preenchia os requisitos e foi barrado de forma ilegal ou discriminatória.

•       Não entrega de documentos: por exemplo, quando a empresa não entrega as guias do seguro-desemprego e o trabalhador perde o benefício. Nesse caso específico, o TST já tem entendimento sumulado garantindo indenização (Súmula nº 389, item II).

Como os tribunais estão decidindo

Tribunal Superior do Trabalho (TST)

Piloto que largou o emprego por promessa de contratação: R$ 289 mil. Uma holding convidou um piloto para comandar um jato executivo, com salário de R$ 57 mil. Ele pediu demissão do emprego anterior e fez, às custas da empresa, um curso de qualificação de um mês nos Estados Unidos. Depois de receber três meses de remuneração, foi informado de que a empresa tinha decidido manter a tripulação antiga. A 1ª Turma do TST, relator ministro Dezena da Silva, aplicou a teoria da perda de uma chance e fixou a indenização em R$ 289 mil, em fevereiro de 2025. Processo nº 1001440-47.2018.5.02.0084.

▪       Notícia oficial do TST: https://www.tst.jus.br/en/-/holding-deve-indenizar-piloto-de-avi%C3%A3o-que-deixou-emprego-por-promessa-de-contrata%C3%A7%C3%A3o-n%C3%A3o-cumprida

Professora dispensada em fevereiro: R$ 12 mil. Em julho de 2025, a 7ª Turma do TST, relator ministro Cláudio Brandão, condenou uma instituição de ensino a indenizar uma professora dispensada no início do ano letivo, quando as escolas já haviam fechado seus quadros. O ministro destacou que o empregador deve agir com lealdade, lisura, respeito e consideração com o empregado. Processo RRAg-912-24.2017.5.09.0002.

▪       Notícia oficial do TST: https://www.tst.jus.br/en/-/professora-dispensada-em-fevereiro-receber%C3%A1-indeniza%C3%A7%C3%A3o-por-perder-chance-de-emprego

Técnico contratado e dispensado no mesmo dia em que largou o emprego antigo. Em abril de 2026, a 1ª Turma do TST, relator ministro Amaury Rodrigues, analisou o caso de um técnico de segurança do trabalho contratado em outubro de 2023. Cinco dias depois, ele pediu demissão do emprego anterior para assumir a nova vaga e, no mesmo dia, recebeu o aviso de dispensa sem qualquer explicação. A Turma reconheceu a perda de uma chance e o abuso do poder diretivo, condenando a empresa ao pagamento de três salários a título de dano material e R$ 5 mil por dano moral. Processo nº 1001298-56.2023.5.02.0411.

Inventores que perderam a patente por culpa da empresa. Em junho de 2026, a 7ª Turma do TST, relator ministro Cláudio Brandão, manteve a condenação de uma siderúrgica que deixou de pagar as anuidades do pedido de patente de um equipamento criado por dois empregados, o que levou o pedido ao arquivamento e a invenção ao domínio público. A indenização foi calculada sobre um percentual do último salário de cada inventor, projetado pelos 20 anos de proteção da patente, com redução de 50% para refletir a probabilidade da chance perdida. É um exemplo didático de como o cálculo funciona. Processo nº 0010114-31.2017.5.03.0054.

O outro lado: quando falta prova. Em 2018, a SDI-1 do TST reformou uma decisão que havia indenizado uma superintendente que alegava ter recusado uma proposta de outra empresa para aceitar uma contraproposta e, dois meses depois, foi dispensada. A SDI-1 entendeu que as provas (e-mails sem segurança e uma única testemunha considerada frágil) não demonstravam a proposta nem a ligação entre os fatos. Processo E-RR-524-38.2012.5.15.0097. A lição é clara: sem prova da chance concreta, não há indenização.

▪       Notícia oficial do TST: https://www.tst.jus.br/en/-/sdi-1-reverte-decisao-que-indenizou-uma-superintendente-pela-perda-de-chance-de-emprego-melhor

Existe tese vinculante sobre o tema? Verifiquei os precedentes do TST e, até o fechamento desta matéria, não há tese fixada em recurso de revista repetitivo (IRR) sobre a perda de uma chance. A aplicação da teoria segue sendo feita caso a caso pelas Turmas e pela SDI-1, com base nos requisitos da chance séria e real e da boa-fé contratual.

▪       Pesquisa de jurisprudência e precedentes do TST: https://jurisprudencia.tst.jus.br/

Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs)

TRT da 2ª Região (São Paulo), 15ª Turma. Um candidato aprovado em todas as etapas de seleção para uma vaga de telemarketing aceitou a proposta, mas a empresa simplesmente nunca enviou o link para a etapa final de documentação, desistindo da contratação sem justificativa. O Tribunal aplicou a teoria da perda de uma chance e fixou indenização de R$ 4 mil, destacando que a boa-fé deve existir desde o processo de recrutamento, e não apenas depois da assinatura do contrato.

▪       Notícia oficial do TRT2: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/terceirizada-que-desistiu-de-proposta-de-emprego-deve-indenizar-candidato-aprovado-em-selecao

TRT da 3ª Região (Minas Gerais). Em outro caso, o Tribunal negou a indenização a uma trabalhadora dispensada no início do contrato de experiência, justamente por não ter ficado demonstrada uma chance concreta que tivesse sido perdida. O contrato de experiência, por natureza, já prevê a possibilidade de encerramento, e isso pesa na análise.

▪       Notícia oficial do TRT3: https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/justica-nega-indenizacao-por-201cperda-de-uma-chance201d-a-trabalhadora-dispensada-no-inicio-do-contrato-de-experiencia

Supremo Tribunal Federal (STF)

O STF não fixou tese específica sobre a perda de uma chance nas relações de trabalho. A matéria é tratada principalmente pelo TST e pelo STJ, com base na legislação civil. Ainda assim, o julgamento das ADIs 6050, 6069 e 6082 é relevante quando a chance perdida também gera dano moral, porque garante que o valor dessa parcela não fica limitado pela tabela do art. 223-G da CLT.

▪       Acórdão das ADIs 6050, 6069 e 6082 (cópia oficial disponibilizada pelo TRT3): https://portal.trt3.jus.br/internet/jurisprudencia/repercussao-geral-e-controle-concentrado-adi-adc-e-adpf-stf/downloads/adi-6050-acordao.pdf

Como se calcula a indenização

Não há uma fórmula única, mas a lógica mais usada é esta:

•       Primeiro: identifica-se o valor do resultado que se esperava (por exemplo, os salários do novo emprego por um período razoável, ou a remuneração que viria da patente).

•       Segundo: avalia-se a probabilidade de esse resultado acontecer, com base nas provas.

•       Terceiro: aplica-se essa probabilidade sobre o valor esperado. Foi o que o TST fez ao reduzir em 50% a indenização no caso da patente.

Além dessa parcela material, se a situação também causou humilhação, angústia ou abalo à dignidade, pode ser pedida indenização por dano moral, de forma independente.

Como se proteger e reunir provas

•       Guarde tudo por escrito. Propostas de emprego por e-mail, mensagens de WhatsApp do recrutador, cartas-oferta, convocações para exames admissionais.

•       Registre o processo seletivo. Prints de plataformas de vagas, agendamentos de entrevista, pedidos de documentos.

•       Peça a confirmação formal antes de pedir demissão. Uma carta-oferta com salário, cargo e data de início faz enorme diferença.

•       Anote nomes e cargos de quem conduziu a seleção e fez as promessas.

•       Documente o que você perdeu: o salário do emprego anterior, outras propostas recusadas, despesas com mudança ou cursos.

•       Atenção ao prazo: até dois anos depois do fim da relação (ou do fato, no caso de promessa não cumprida), conforme o art. 7º, inciso XXIX, da Constituição.

Para encerrar a nossa série

Ao longo deste mês, falamos de assédio eleitoral, de acidentes e doenças do trabalho, de dano existencial e, agora, da perda de uma chance. O fio que une todos esses temas é o mesmo: a relação de emprego tem regras, e a principal delas é o respeito à dignidade de quem trabalha. Quando uma empresa brinca com o futuro de alguém, prometendo o que não vai cumprir ou descartando o trabalhador no pior momento possível, o Direito oferece um caminho para equilibrar essa conta.

Se você passou por algo parecido, não desanime. Organize suas provas e procure orientação. Uma chance perdida pode não voltar, mas o seu direito a ser reparado continua de pé.

Fontes oficiais e legislação citada

▪       Constituição Federal: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

▪       Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

▪       Código Civil (Lei nº 10.406/2002): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm

▪       Lei nº 9.279/1996 (Propriedade Industrial): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9279.htm

▪       Enunciados das Jornadas de Direito Civil (CJF): https://www.cjf.jus.br/enunciados/

▪       Súmulas do TST: https://www.tst.jus.br/sumulas

▪       Superior Tribunal de Justiça (pesquisa de jurisprudência): https://scon.stj.jus.br/SCON/

▪       Tribunal Superior do Trabalho: https://www.tst.jus.br/

▪       Consulta processual do TST: https://consultaprocessual.tst.jus.br/

▪       Supremo Tribunal Federal: https://portal.stf.jus.br/

Este conteúdo tem caráter informativo e educativo e não substitui a consulta a um advogado. Cada caso tem particularidades que precisam ser analisadas individualmente. Informações atualizadas até 4 de outubro de 2026.

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